Uppsägning

En uppsägning kan baseras på arbetsbrist eller på personliga skäl. Utöver uppsägning kan en anställd avskedas om man grovt misskött sitt arbete. 

Det är viktigt att du kontaktar Naturvetarnas medlemsrådgivning så snart som möjligt om du blir varslad om uppsägning eller avsked, eftersom att en ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande, normalt måste begäras inom de första fjorton kalenderdagarna.

Här kan du läsa, steg för steg hur du går till väga om du skulle bli arbetslös.

Arbetsbrist 

Arbetsbrist är normalt en saklig grund för uppsägning. Arbetsbrist är en lagteknisk term som innebär att arbetsgivaren vill förändra anställningarna på grund av verksamhetsmässiga, organisatoriska eller ekonomiska skäl. Förändringarna som arbetsgivaren vill genomföra kan till exempel vara:

• nedskärningar i form av uppsägning av personal
• omreglering av anställningsvillkor eller anställningarnas omfattning.

Förändringar som har sin grund i arbetsbrist omfattar normalt sett flera anställda men kan också omfatta endast en person.

Motiv till arbetsbristen kan exempelvis vara att ledningen vill ha större avkastning eller att verksamheten får förändrad inriktning som får betydelse för personalstyrkan. Eftersom arbetsgivaren själv leder och fördelar arbetet är det också denne som i slutändan äger rätten att göra dessa bedömningar.

Om det blir aktuellt att säga upp anställda på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren först utreda om det finns omplaceringsmöjligheter till en ledig tjänst inom verksamheten.

Turordningslista

Blir det aktuellt med uppsägningar på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren och facket upprätta en turordningslista för de tjänster som blir kvar i verksamheten efter den genomförda förändringen.

Turordningslistan utgår i första hand från principen ”sist in, först ut”. Det betyder att de med längst anställningstid får stanna kvar medan de som är nyast in i verksamheten får gå. Finns kollektivavtal så kan det också vara aktuellt med andra aspekter som grundar sig i verksamhetens behov. En förutsättning för att få stanna kvar i verksamheten är att man uppfyller de grundläggande kvalifikationskraven för tjänsten ifråga.

Fackliga förhandlingar om arbetsbrist

Förhandlingar om arbetsbrist ska inledas när arbetsgivaren bildat sig en uppfattning om att en viss förändring av verksamheten behöver göras. Förhandlingar berör inledningsvis arbetsgivarens motiv till arbetsbristen och en diskussion kring denna.

När detta steg är avklarat övergår man till frågor om omplacering, turordning och eventuella uppsägningar. Normalt måste arbetsgivaren avvakta med eventuella beslut tills dess förhandlingarna är avslutade.

Förhandlingarna förs normalt av den lokala föreningen. Som medlem är det bra att ha kontakt med lokalföreningen under pågående förhandling på arbetsplatsen då det till exempel kan behövas kontroll av arbetsbeskrivningar och uppdaterade cv:n.

Personliga skäl

En uppsägning av personliga skäl berör individen personligen och innebär att den anställde sägs upp på grund av att hen är olämplig för sitt arbete. Uppsägning av personliga skäl kan bli aktuellt vid:

• bristande arbetsförmåga
• samarbetsproblem
• illojalt handlande
• olovlig frånvaro m.m.

Även vid personliga skäl måste arbetsgivaren först undersöka möjligheter till omplacering. Finns något annat ledigt arbete i arbetsgivarens verksamhet, som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för, ska denne ges möjlighet till omplacering. I undantagsfall behöver arbetsgivaren inte omplacera arbetstagaren. Detta gäller bara där det står klart att en omplacering knappast lär lösa problemet.

Enligt LAS ska arbetsgivaren underrätta den anställde om uppsägning minst två veckor i förväg och samtidigt varsla den fackliga organisationen. Arbetstagaren och dennes fackliga organisation har rätt till överläggning, alltså en formell diskussion, om uppsägningen. En sådan begäran måste göras inom en vecka efter det att underrättelse om uppsägning lämnats. Om en överläggning begärs måste arbetsgivaren avvakta med sitt beslut.

Avsked

Avsked innebär att man har grovt misskött sin anställning. När man blir avskedad har man inte rätt till en uppsägningstid. Arbetsgivaren ska dock informera arbetstagaren att man avser att avskeda denne minst en vecka innan avskedandet verkställs.

Arbetsgivaren ska i samband med detta också underrätta den fackliga organisationen om den tilltänkta åtgärden. Både arbetstagaren och facket har därefter rätt till överläggning om detta begärs inom en vecka efter att varslet lämnades. Om det begärts får arbetsgivaren inte verkställa avskedandet förrän överläggningen med den fackliga organisationen är avslutad.

Uppsägningstid

Din uppsägningstid regleras:

• I första hand av ditt anställningsavtal.
• Om det inte finns i anställningsavtalet gäller uppsägningstiden enligt gällande kollektivavtal, om din arbetsplats har ett sådant.
• Om din arbetsplats saknar kollektivavtal så är det Lagen om anställningsskydd (LAS) som reglerar din uppsägningstid.

LAS anger att du har en månads uppsägningstid vid egen uppsägning. Om du blir uppsagd av arbetsgivaren har du en månads uppsägningstid när du börjar din anställning, och till det läggs ytterligare en månad till vartannat år. Efter tio år har du nått den maximala uppsägningstiden på sex månader.

Finns kollektivavtal kan uppsägningstiden bli ännu längre än vad som anges i LAS vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

• Inom statlig sektor får du för vart och ett av de tre första åren som du har statlig anställning en månads extra uppsägningstid utöver lag och övriga avtal. Efter fyra år får du dubbel uppsägningstid.
• Inom kommun och regioner är uppsägningstiden sex månader för tillsvidareanställda med en sammanhängande anställning om minst tolv månader. Om du fyllt 61 år och har varit anställd hos arbetsgivaren under minst 10 år när du sägs upp, är uppsägningstiden tolv månader om du sägs upp på grund av arbetsbrist. En förutsättning är dock att du är tillsvidareanställd vid tidpunkten för uppsägningen och att du haft en sammanhängande anställning sedan minst 12 månader. Vid en tvist kan ogiltigförklaring av uppsägningen medföra att du får behålla anställningen tills tvisten är löst.

Uppsägning av VD eller högt uppsatt chef

Som VD eller motsvarande omfattas du normalt sett inte av LAS. Detsamma kan gälla dig med en högt uppsatt chefsroll. Omfattas du inte av LAS har du vare sig anställningsskydd eller uppsägningstid enligt lag. Ofta har du inte heller rätt till den uppsägningstid som gäller enligt kollektivavtalet på arbetsplatsen. I ett sådant läge är det därför viktigt att ta höjd för en längre uppsägningstid i anställningsavtalet.

Läs mer om avgångsavtal för vd och chefer eller kontakta Naturvetarnas medlemsrådgivning för mer information.

Är uppsägningen korrekt?

Möjliga skäl att ifrågasätta en uppsägning kan vara:

• Att den uppgivna grunden är arbetsbrist men att mycket talar för att skälen är påhittade och att den egentliga orsaken är personliga skäl. Detta kallas fingerad arbetsbrist.
• Om din uppsägning har samband med en diskrimineringsgrund.
• Om du blivit uppsagd trots att det finns en ledig tjänst som du kan omplaceras till.
• Om turordningsreglerna har frångåtts
• Om arbetsgivaren bortser från att du har tillräckliga kvalifikationer för att utföra arbetsuppgifter som finns kvar.

Förhandlingar med arbetsgivaren kan i bästa fall resultera i att uppsägningen dras tillbaka eller att du får förlängd uppsägningstid, avgångsvederlag eller eventuellt skadestånd.

Stöd via omställingsavtal

Ekonomiskt stöd vid uppsägning kan du få om du är medlem i vår a-kassa Akademikernas a-kassa. Som medlem i Naturvetarna har du dessutom en kompletterande inkomstförsäkring och du kan få hjälp att ta nästa steg i karriären med våra karriärtjänster. 

Om du arbetar på en arbetsplats med kollektivavtal omfattas du också av så kallade omställningsavtal som hanteras av trygghetsråden. Omställningsavtalen kan till exempel omfatta ekonomisk ersättning och karriärstöd. Läs mer om omställningsstöd i nedan.